Ratgeber: Programmatic Job Ads:
Wissen, was du kaufst.
Programmatic Job Advertising kauft Anzeigen automatisch ein und verteilt das Budget nach Ergebnis. Was der Begriff meint, was es kostet, woran du schlechte Qualität erkennst und für wen es sich lohnt, steht hier. Mit Quellen und mit dem, was wir nicht wissen.
Die Kurzantwort
Automatisch einkaufen,
nach Ergebnis steuern.
Programmatic Job Advertising bedeutet: Stellenanzeigen werden per Software eingekauft, ausgespielt und laufend optimiert. Ein Algorithmus entscheidet, wie viel Budget welche Stelle und welche Quelle bekommt, und verschiebt es zu dem, was Ergebnisse bringt. DirectEmployers, ein US-Arbeitgeberverband, beschreibt es als Ansatz, der Automatisierung, maschinelles Lernen und Echtzeitdaten nutzt, um Stellenanzeigen über digitale Kanäle zu kaufen, zu platzieren und zu optimieren.
Der Begriff ist nicht genormt. Im Recruiting meint er meist die Verteilung von Stellen aus einem Feed an Jobbörsen und Jobsuchmaschinen, die ihre Plätze per Auktion vergeben. Im Werbemarkt meint er den automatisierten Einkauf von Anzeigenflächen auf vielen Websites. Beides heißt Programmatic, funktioniert aber unterschiedlich. Der nächste Abschnitt trennt die beiden Wege.
Ob es sich lohnt, hängt vor allem vom Volumen ab. Die Analystenfirma Staffing Industry Analysts nannte es 2021 „only really practical for high-volume hiring“. Unabhängige Studien zur Wirksamkeit und deutsche Vergleichswerte zu den Kosten haben wir nicht gefunden. Zahlen, die dazu kursieren, stammen fast immer von Anbietern, und wir nennen sie nur, wo wir sie einordnen können. Begriffe wie DSP, CPC oder CPA erklärt das Glossar.
Zwei Bedeutungen
Ein Wort,
zwei Wege.
| Aspekt | Stellen über Jobbörsen und Jobsuchmaschinen | Anzeigen auf Publisher-Netzwerken |
|---|---|---|
| Was läuft | Die Stelle erscheint als Eintrag in den Suchergebnissen einer Jobbörse oder Jobsuchmaschine. | Eine Anzeige mit Motiv und Text erscheint auf Websites und Apps eines Netzwerks. |
| Grundlage | Ein Feed aus ATS oder Karriereseite, meist als XML-Datei. | Ein Anzeigenmotiv, meist aus den Jobdaten erzeugt, und eine Zielgruppe. |
| Wer entscheidet über den Platz | Eine Auktion der Jobbörse, nach deinem Maximalgebot. | Häufig eine Echtzeit-Auktion je Anzeigenplatz über Einkaufs- und Verkaufsplattformen (DSP und SSP, Real-Time Bidding). |
| Meist abgerechnet | Pro Klick oder pro Bewerbung. Bei Indeed in Deutschland pro gestarteter Bewerbung. | Pro Klick, pro tausend Einblendungen oder pro Aktion, je nach Anbieter. |
| Wer sieht es | Menschen, die gerade nach Stellen suchen. | Menschen, die gerade etwas anderes lesen oder ansehen. |
| Was wird gesteuert | Gebot und Budget je Stelle und Quelle. | Gebot, Zielgruppe und Budget je Kampagne und Platzierung. |
So läuft es ab
Von der Stelle
zur Bewerbung.
| Schritt | Was passiert | Worauf du achtest |
|---|---|---|
| 1. Feed | Dein ATS oder deine Karriereseite stellt die Stellen als Datei oder Schnittstelle bereit, meist als XML-Feed. | Als praktisches Minimum nennt Joveo: Titel, eindeutige Referenznummer, Ort, Volltext, Apply-URL und Datum. Der Feed sollte mindestens täglich aktuell sein. |
| 2. Aufnahme | Die Plattform prüft und bereinigt die Daten und verteilt die Stellen an Jobbörsen, Jobsuchmaschinen oder Netzwerke. | Verschwindet die Stelle aus dem Feed, endet die Anzeige. Frag, wie schnell das passiert. |
| 3. Gebot und Budget | Für jede Stelle und jede Quelle wird ein Gebot gesetzt und laufend angepasst. Das Monatsbudget wird über den Monat verteilt. | Gute Systeme bremsen Ausgaben für bereits besetzte Stellen. |
| 4. Auslieferung | Die Anzeige erscheint dort, wo das Gebot gewinnt. | Nicht jeder Anbieter zeigt dir die einzelnen Quellen. Frag danach. |
| 5. Klick und Bewerbung | Wer klickt, landet auf deiner Karriereseite oder im Bewerbungsformular. | Hier entscheidet sich, ob aus dem Klick eine Bewerbung wird. Ladezeit, Handy-Ansicht und die Länge des Formulars zählen. |
| 6. Messung | Ein Pixel oder eine Schnittstelle meldet zurück, ob aus dem Klick eine abgeschlossene Bewerbung wurde. | Ohne diese Rückmeldung kennt die Plattform in der Regel nur Klicks. Das Tracking braucht die Einwilligung der Besucher:innen. |
| 7. Nachsteuerung | Das Budget wandert zu den Quellen mit den besten Ergebnissen. | Optimiert wird so gut, wie das Ziel gewählt ist: auf Klicks, Bewerbungsstarts oder abgeschlossene Bewerbungen. |
Abrechnung
Wer zahlt wofür,
und wer trägt das Risiko?
| Modell | Du zahlst für | Das Risiko liegt vor allem bei | Fallstrick |
|---|---|---|---|
| Pauschal für eine Laufzeit | Einen Anzeigenplatz für eine feste Zeit, wie bei klassischen Jobbörsen. | Dir: Das Ergebnis ist offen. | Der Preis hängt nicht von Bewerbungen ab. |
| Pro Klick (CPC) | Jeden Klick, egal ob sich jemand bewirbt. | Dir: Karriereseite und Formular müssen aus dem Klick eine Bewerbung machen. | Ein günstiger Klick ist wenig wert, wenn danach niemand das Formular ausfüllt. |
| Pro gestarteter Bewerbung | Jede begonnene Bewerbung. Indeed rechnet so bei Premium-Anzeigen in Deutschland seit 1. März 2024 ab. | Geteilt. | Gestartet ist nicht abgeschlossen. |
| Pro Bewerbung (CPA) | Jede abgeschlossene Bewerbung. | Zum Teil beim Anbieter. | Eine Bewerbung ist noch keine passende Bewerbung. |
| Pro tausend Einblendungen (CPM) | Sichtbarkeit, unabhängig von Klicks. | Dir. | Ein Reichweitenmodell. Es sagt nichts über Bewerbungen. |
Kosten
Was es kostet:
keine einfache Zahl.
Es gibt keinen einheitlichen Preis. Üblich sind vier Bausteine: das Media-Budget, das an die Kanäle geht, eine Plattform- oder Softwaregebühr, manchmal ein Aufschlag auf das Media und die Betreuung durch Agentur oder Anbieter. Öffentliche Preisseiten finden sich vor allem bei US- und UK-Anbietern, Preise für den deutschsprachigen Raum haben wir nicht gefunden.
Deutsche Vergleichswerte für Klick- oder Bewerbungspreise mit offengelegter Methode gibt es nach unserer Recherche nicht. Der Appcast-Benchmark-Report 2026 stützt sich laut HR Dive auf Daten von knapp 1.200 US-Arbeitgebern, mehr als 302 Millionen Klicks und 27 Millionen Bewerbungen und meldet für 2025 einen deutlichen Anstieg der Kosten pro Bewerbung und pro Einstellung. Das ist ein Bericht eines Anbieters für die USA und für Deutschland nicht übertragbar. Prozentversprechen zu Einsparungen sind nicht unabhängig belegt.
Vergleichbar werden die Kosten erst pro Einstellung: externe Kosten wie Media, Plattform und Betreuung plus die interne Arbeitszeit, geteilt durch die Zahl der Einstellungen im selben Zeitraum. Wie du Agentur, Eigenbetrieb und Software auf dieser Basis vergleichst, zeigt der Kostenrechner.
Qualität
Nur Klicks und
Bot-Bewerbungen?
Diese Frage hören wir oft, und sie ist berechtigt. Die ehrliche Antwort hat drei Teile.
Ungültige Klicks gibt es. Die Branche nennt sie Invalid Traffic. Der Standard des Media Rating Council (2015) trennt allgemeinen Invalid Traffic (GIVT: Bots, Crawler, Vorab-Abrufe, per Listen filterbar) von ausgeklügeltem (SIVT: etwa gekaperte Geräte und betrügerische Tags, nur mit fortgeschrittener Analyse erkennbar). Google filtert ungültige Klicks vor der Abrechnung und schreibt nachträglich erkannte gut, legt aber nicht offen, welche es waren.
Unechte Bewerbungen gibt es auch. Indeed beschreibt Fake-Bewerber als Personen oder automatisierte Systeme, die ohne echtes Interesse oder mit böswilliger Absicht bewerben. In einem Fachpapier (NDSS 2026) schildern Indeed-Autor:innen Abwehr mit Honeypots, unsichtbarem reCAPTCHA und Anomalieerkennung. Wie häufig solche Bewerbungen sind, nennt keine unabhängige Quelle.
Nicht jede schlechte Bewerbung ist ein Bot. Massenhaft verschickte, KI-geschriebene Bewerbungen echter Menschen und Betrug im Interview sind andere Probleme. Gartner fand in einer Umfrage unter 3.000 Bewerber:innen, dass 6 % Interview-Betrug einräumten. Die Prognose, bis 2028 könne jedes vierte Kandidatenprofil gefälscht sein, ist eine Prognose und keine Messung.
Eine unabhängige Quote für ungültige Klicks oder unechte Bewerbungen speziell bei Programmatic Job Ads haben wir weder für Deutschland noch international gefunden. Die Zahlen aus der allgemeinen Display-Werbung gehen weit auseinander, weil Definition, Kanal und Messung verschieden sind. Wir nennen deshalb keine.
Woran du schlechte Qualität erkennst:
- Viele Klicks, kaum Bewerbungsstarts. Eine hohe Klickzahl bei sehr niedriger Rate von Klick zu Bewerbung ist laut Joveo ein Warnzeichen.
- Die Kosten pro Bewerbung steigen, obwohl der Klickpreis stabil bleibt. Oder die Einstellungen stagnieren trotz Ausgaben.
- Plattform und Analyse passen nicht zusammen. Weichen die Klicks der Plattform stark von den Besuchen in deiner Auswertung ab, lohnt sich ein Blick. Allein beweist das nichts: Einwilligung, Werbeblocker und Ladeabbrüche kosten Messwerte.
- Bewerbungen wirken austauschbar. Indeed nennt gleichlautende Lebensläufe, zufällig wirkende E-Mail-Adressen, viele Schnellbewerbungen auf unpassende Stellen und Ausweichen bei stellenspezifischen Fragen.
- Weitere Punkte zur Prüfung. Sehr kurze Verweildauer, auffällige Länder oder Geräte, Spitzen mitten in der Nacht, doppelte E-Mail-Adressen und wenige Einladungen je Quelle. Feste Schwellenwerte dafür haben wir nicht gefunden, behandle sie als Prüfliste.
Was dagegen hilft:
- Auf Bewerbungen optimieren, nicht auf Klicks. Anbieter argumentieren, dass das schwache Quellen austrocknet. Plausibel, aber nur durch Anbieter belegt.
- Screening-Fragen und Schutz im Formular. Honeypots, CAPTCHA, Prüfung auf doppelte Einträge und Fragen zur Stelle halten unechte Bewerbungen auf.
- Berichte je Quelle und Sperrlisten. Quellen, die Klicks aber keine Bewerbungen bringen, lassen sich pausieren.
- Lieferketten-Transparenz verstehen. ads.txt und sellers.json legen offen, wer Anzeigenplätze verkaufen darf. Über die Qualität des Traffics sagen sie nichts.
Fragen an Anbieter
Acht Fragen,
die jeder beantworten sollte.
- Welche Definition und welche Prüfung? Wie wird ungültiger Traffic definiert (zum Beispiel GIVT und SIVT), welche Prüfpartner und Zertifikate gibt es?
- Vor oder nach der Abrechnung? Wird ungültiger Traffic vor der Abrechnung gefiltert oder nachträglich gutgeschrieben, in welcher Frist?
- Welche Quellen? Gibt es Berichte je Quelle, und kannst du Sperr- und Freigabelisten setzen?
- Welches Ziel? Optimiert das System auf Klick, Bewerbungsstart, abgeschlossene Bewerbung, Interview oder Einstellung? Wie kommen Daten aus dem ATS zurück?
- Wer schützt das Formular? Welche Schutzmechanismen sitzen im Bewerbungsprozess, und wer verantwortet sie?
- Wer trägt das Risiko? Wer haftet für nicht echte Bewerbungen, und gibt es Budgetgrenzen je Quelle und Tag?
- Welche Kennzahlen kommen regelmäßig? Klick zu Bewerbung, Abschlussquote, Einladungsquote je Quelle, jeweils mit Zeitraum und Methode.
- Darfst du prüfen? Sind Logs einsehbar, und sind Auftragsverarbeitung, Datenweitergabe und Einwilligung geklärt?
Die Fragen gelten für jeden Anbieter, auch für uns. Stell sie in der Demo.
Recht und Datenschutz
Was du beachten musst,
bevor es losgeht.
Allgemeine Informationen, keine Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen helfen Datenschutz- und Arbeitsrecht.
Tracking braucht Einwilligung. § 25 TDDDG verlangt sie für das Speichern und Auslesen von Informationen auf dem Endgerät, technikneutral und nicht nur für Cookies (DSK, Orientierungshilfe Digitale Dienste, Version 1.2, Stand November 2024). Die Wirtschaftlichkeit von Werbeanzeigen dient laut DSK im Regelfall nur dem Interesse des Betreibers. Für Pixel, Retargeting und die Messung von Werbewirkung heißt das in der Regel: Einwilligung einholen. Eingesetzte Drittdienste sind als Akteure zu nennen.
Chrome behält die Wahl. Google hat am 17. Oktober 2025 mehrere Techniken der Privacy Sandbox eingestellt und bleibt bei seinem Ansatz, Nutzer:innen die Wahl bei Drittanbieter-Cookies zu lassen. An der Einwilligungspflicht ändert das nichts.
Das AGG gilt schon in der Ausschreibung. Das betrifft auch Titel und Texte, die ein Feed in hunderten Varianten ausspielt. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wertete „Digital Native“ in einer Stellenanzeige als Indiz für Altersdiskriminierung und sprach 7.500 Euro Entschädigung zu (Urteil vom 7. November 2024).
Plattformen setzen eigene Regeln. Meta verlangt für Beschäftigung in den USA, Kanada und „bestimmten Teilen Europas“ eine Sonderkategorie, siehe Meta-Targeting bei Stellenanzeigen. Google nennt die eingeschränkte Ausrichtung bei Beschäftigung für die USA und Kanada. Ob Deutschland unter „bestimmte Teile Europas“ fällt, nennt Meta nicht.
Rollen klären. Ob ein Anbieter als Auftragsverarbeiter oder als Verantwortlicher arbeitet, hängt vom Einzelfall ab. Lass dir die Rolle und den Vertrag zur Auftragsverarbeitung zeigen.
Wann es sich lohnt
Für wen es passt,
und für wen nicht.
| Kriterium | Eher geeignet | Eher nicht geeignet |
|---|---|---|
| Volumen | Dauerhaft viele offene Stellen, auch viele gleichartige. | Wenige Stellen im Jahr. |
| Rollen | Breite Zielgruppen, etwa in Pflege, Logistik, Handel oder Service. | Spezialisierte Nischenrollen und Führungskräftesuche. |
| Ziel | Das Bewerbungsvolumen ist der Engpass. | Markenbekanntheit oder gezielte Direktansprache stehen im Vordergrund. |
| Team | Jemand wertet Zahlen aus und pflegt Feed, Tracking und Formular. | Niemand hat Zeit für Auswertung und Steuerung. |
Einordnung nach Staffing Industry Analysts (2021) und Angaben deutscher Anbieter. Eine unabhängige Studie dazu gibt es nicht. Eine Fachautorin von online-recruiting.net schätzt, dass es sich bei sehr wenigen Stellen im Jahr nicht lohnt und bei hohem, dauerhaftem Volumen schnell rechnet. Das ist eine Schätzung ohne Zahlenbasis.
Was dein Team braucht:
- Einen Feed oder eine Schnittstelle mit deinen Stellen, aus dem ATS oder von der Karriereseite.
- Ein schnelles, mobiles Bewerbungsformular. Dort geht ein großer Teil der Klicks verloren.
- Messung bis zur abgeschlossenen Bewerbung, mit Einwilligung der Besucher:innen.
- Eine ATS-Anbindung, die die Quelle festhält. Sonst landen alle Bewerbungen unter einer Sammelquelle und du erkennst nicht, was wirkt.
- Saubere Einzelseiten je Stelle. Mit JobPosting-Auszeichnung können Stellen außerdem kostenlos bei Google for Jobs erscheinen.
Im Vergleich
Programmatic, Multiposting
und Social Recruiting.
| Aspekt | Multiposting | Programmatic | Social Recruiting |
|---|---|---|---|
| Was passiert | Eine Stelle wird auf mehreren Jobbörsen gleichzeitig veröffentlicht. | Software verteilt das Budget nach Ergebnis auf Stellen und Quellen. | Bezahlte Anzeigen in sozialen Netzwerken sprechen auch an, wer nicht sucht. |
| Abrechnung | Meist feste Laufzeit und Preis je Anzeige. | Meist Klick oder Bewerbung. | Meist Budget, abgerechnet nach Klick, Einblendung oder Aktion. |
| Wen du erreichst | Menschen mit Suchabsicht auf der Börse. | Je nach Weg Suchende auf Jobbörsen oder Leser:innen auf Publisher-Seiten. | Menschen im Feed, auch Wechselbereite, die nicht suchen. |
| Steuerung | Du wählst Kanäle und Laufzeit. | Ein Algorithmus verteilt laufend neu. | Zielgruppe, Motiv und Budget werden von dir oder vom System gesteuert. |
Einordnung der Redaktion. Die Quellen beschreiben Programmatic mal als Gegensatz zum Multiposting, mal als Weiterentwicklung. Wie Social Recruiting funktioniert, steht auf der Seite Plattformen.
Bei HiCandidate™
Programmatic als ein Kanal
unter mehreren.
Bei HiCandidate™ ist Programmatic der Weg über Publisher-Netzwerke: Anzeigen mit Motiv und Text als Static, Video oder Story laufen gemeinsam mit Partnern auf hunderten Publisher-Seiten, gezielt und nach Performance gesteuert. Programmatic gehört zum Tarif Performance Plus, neben Social Media und Google. Gesteuert wird alles aus einem Setup.
Der Optimizer verschiebt Budget zu den Kanälen mit den meisten Bewerbungsstarts und Bewerbungen, nicht zu denen mit den meisten Klicks. Das Dashboard zeigt den Weg von der Impression bis zur Bewerbung, je Kanal und Kampagne. Jobbörsen und Aggregatoren können Programmatic über den Connect-Plan als eigenes Produkt anbieten, per API angebunden.
Quellen
Woher wir das wissen,
und was nicht.
Stand: November 2026. Aussagen mit konkreten Zahlen oder Zitaten haben wir an der jeweils genannten Quelle geprüft, soweit sie abrufbar war. Ausnahme sind die Einzelwerte des Appcast-Benchmarks, siehe Abschnitt Kosten. Anbieterquellen kennzeichnen wir als solche.
- DirectEmployers (US-Arbeitgeberverband, Glossar, aktualisiert Oktober 2026): Definition
- Staffing Industry Analysts (Research Report, 19. Oktober 2021): Einordnung als nur bei hohem Volumen praktikabel
- Joveo (Anbieter, 2026): Gebot je Stelle und Quelle, Auktion, Feed-Aufbau
- Jobiqo (Anbieter, 2026): Begriffsverständnis über DSP, SSP und Real-Time Bidding
- Personalwirtschaft (Fachmedium, 2023 und 2024): Indeed: Pay per Started Application seit 1. März 2024
- HR Dive zum Appcast-Benchmark (Fachmedium, 20. Februar 2026): Stichprobe und Trend der Kosten in den USA
- Media Rating Council (Richtlinien Version 1.0, 27. Oktober 2015): GIVT und SIVT
- Google Ads Hilfe (Hilfeseite): Umgang mit ungültigen Klicks
- Indeed (Hilfeseite, 7. April 2026): Fake-Bewerber und Warnzeichen
- NDSS-Symposium (Fachpapier von Indeed-Autor:innen, 2026): Abwehr nicht echter Bewerbungen
- HR Dive zu Gartner (Fachmedium, 8. August 2025): Umfrage zu Interview-Betrug, Prognose bis 2028
- Datenschutzkonferenz (Orientierungshilfe Digitale Dienste, Version 1.2, November 2024): Einwilligung nach § 25 TDDDG
- Google Privacy Sandbox (Blog, 17. Oktober 2025): Einstellung von Techniken, Drittanbieter-Cookies
- Meta Transparency Center (Richtlinie): Sonderkategorie Beschäftigung
- Google Ads Richtlinien (Restricted targeting): Eingeschränkte Ausrichtung bei Beschäftigung
- beck-aktuell (Fachmedium, 2025): Urteil des LAG Baden-Württemberg zu „Digital Native“
- MarTech (Fachmedium, 12. April 2019): ads.txt, sellers.json und SupplyChain-Objekt
Was wir nicht wissen:
Keine unabhängigen Wirksamkeitsstudien. Aussagen zu Einsparungen kommen von Anbietern. Wir nennen sie nicht.
Keine deutschen Vergleichswerte. Für Klick- und Bewerbungspreise mit offengelegter Methode haben wir keine gefunden. Den Appcast-Benchmark 2026 nennen wir nur als Trend für die USA. Die Einzelwerte konnten wir am Original nicht bestätigen.
Keine unabhängige Quote für ungültigen Traffic bei Programmatic Job Ads. Zahlen aus der allgemeinen Display-Werbung sind sehr unterschiedlich und nicht vergleichbar.
Preisseite von Indeed Deutschland nicht abrufbar. Konditionen kannst du nur im Konto prüfen.
Häufige Fragen
Fragen zu
Programmatic Job Advertising.
Was ist Programmatic Job Advertising?
Der automatisierte Einkauf, die Ausspielung und die Optimierung von Stellenanzeigen per Software. Ein Algorithmus verteilt das Budget nach Ergebnis auf Stellen und Quellen. Im Recruiting meint der Begriff meist die Verteilung aus einem Feed an Jobbörsen und Jobsuchmaschinen, im Werbemarkt den automatisierten Einkauf von Anzeigenflächen auf vielen Websites.
Wie funktioniert Programmatic Job Advertising?
Die Stellen kommen als Feed aus dem ATS oder von der Karriereseite. Für jede Stelle und jede Quelle wird ein Gebot gesetzt und laufend angepasst, die Anzeige erscheint dort, wo das Gebot gewinnt. Wer klickt, landet auf der Karriereseite. Ein Pixel oder eine Schnittstelle meldet zurück, ob daraus eine Bewerbung wurde, und das Budget wandert zu den Quellen mit den besten Ergebnissen.
Was kostet Programmatic Job Advertising?
Es gibt keinen einheitlichen Preis. Zusammen kommen Media-Budget, Plattform- oder Softwaregebühr, gegebenenfalls ein Aufschlag auf das Media und die Betreuung. Deutsche Vergleichswerte für Klick- oder Bewerbungspreise mit offengelegter Methode haben wir nicht gefunden. Vergleichbar wird es erst, wenn du alle Kosten und die interne Arbeitszeit pro Einstellung rechnest.
Wie wird Programmatic Job Advertising abgerechnet?
Üblich sind der Preis pro Klick (CPC) und der Preis pro Bewerbung (CPA), daneben Pauschalen für eine Laufzeit. Indeed rechnet laut Personalwirtschaft in Deutschland seit 1. März 2024 bei Premium-Anzeigen pro gestarteter Bewerbung ab. Eine gestartete ist nicht dasselbe wie eine abgeschlossene Bewerbung.
Erzeugt Programmatic nur Klicks und Bot-Bewerbungen?
Ungültige Klicks und unechte Bewerbungen gibt es, auch auf Jobplattformen. Eine unabhängige Quote speziell für Programmatic Job Ads haben wir nicht gefunden. Das Risiko sinkt, wenn auf Bewerbungen statt Klicks optimiert wird, Quellen einzeln sichtbar sind und das Bewerbungsformular geschützt ist. Die Fragen im Ratgeber helfen, einen Anbieter dazu zu prüfen.
Für wen lohnt sich Programmatic Job Advertising?
Vor allem bei dauerhaft vielen offenen Stellen und breiten Zielgruppen, wenn der Engpass das Bewerbungsvolumen ist und jemand im Team die Zahlen auswertet. Bei wenigen Stellen im Jahr oder bei spezialisierten Nischenrollen lohnt es sich eher nicht. Eine unabhängige Studie dazu gibt es nicht, die Einschätzung stützt sich auf Analysten und Anbieter.
Was brauche ich, um mit Programmatic zu starten?
Einen Feed oder eine Schnittstelle mit deinen Stellen, eine Karriereseite mit schnellem, mobilem Bewerbungsformular, Messung bis zur abgeschlossenen Bewerbung mit Einwilligung der Besucher:innen und eine Anbindung an das ATS, die die Quelle einer Bewerbung festhält.
Bietet HiCandidate™ Programmatic an?
Ja. Programmatic gehört zum Tarif Performance Plus, neben Social Media und Google. Anzeigen als Static, Video oder Story laufen gemeinsam mit Partnern auf Publisher-Netzwerken mit hunderten Seiten und werden nach Performance gesteuert.
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In 30 Minuten klären wir online, welche Kanäle zu deinen Stellen passen und wie HiCandidate™ sie steuert.
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